C’est le défi que s’est lancé ANEO , une ESN libérée d’environ 200 personnes. Afin de pouvoir récolter le maximum d’idées, l’équipe « rémunération » a lancé un concours en décembre dernier pour faire appel à l’intelligence collective. La question semble assez simple « comment remplacer l’entretien annuel dans le processus de rémunération ? ». Les termes du concours consistèrent dans un premier temps à soumettre un dossier et dans un deuxième temps, après sélection, à soutenir ce dernier devant un jury composé de dirigeants, associés, directeurs RH, directeurs de projets…d’ANEO.

J’écris aujourd’hui quelques lignes sur le sujet car j’ai participé au concours et pu soutenir mon dossier devant le jury et je souhaitais partager mon expérience ainsi que les idées que j’ai défendues; celles-ci sont dans la lignée des articles sur la motivation que j’ai rédigés précédemment. J’étais donc enthousiaste pour participer au concours et partager mes idées et convictions avec des personnes intéressées par le sujet. J’ai donc envoyé un document décrivant une solution et c’est celle-ci que je vais présenter dans une série de deux articles traitant du problème et de la solution proposée.

J’ai articulé ma démarche en 3 étapes :

• La première est l’étude du problème : pourquoi l’entretien annuel ne fonctionne-t-il pas ? Quel était sa finalité ? Pourquoi avait-il été mis en place ? Pour qui ? Quelles sont les motivations des employés ?
• La seconde est la solution : Que pouvons-nous proposer pour répondre aux besoins des employés ? Pour les motiver ?
• La dernière qui fait partie de la solution et que je considère comme la plus importante est comment mettre en place les éléments développés dans le point précédent.

Intéressons nous donc pour commencer à l’entretien annuel. Cette pratique s’est largement développée à la fin du siècle dernier et consiste à rencontrer l’employé une fois par an afin :

• d’évaluer les réalisations sur l’année de l’employé.
• d’évaluer l’atteinte des objectifs définis lors de l’entretien annuel précédent.
• d’évaluer les compétences et qualifications.
• de définir de nouveaux objectifs SMART pour l’année à venir.
• d’envisager une augmentation de salaire ou/et un changement de qualification.

En se basant sur les points précédents, on peut donc définir que l’entretien annuel serait un outil qui sert, à motiver ou remotiver l’employé en lui demandant ce qui lui a plu dans son travail et ce qu’il aimerait faire; en le récompensant pour ses actions. Afin de préparer cette réunion, on demande à l’employé de remplir  un dossier pour aider la personne qui le rencontre, à évaluer/définir les points ci-dessus avec lui. Dans une version un peu différente de l’entretien annuel, les collaborateurs (hiérarchique ou subordonnées) de cet employé sont aussi interrogés pour donner leur avis; on appelle ce genre d’entretien, l’entretien 360°.

Or la très tristement célèbre étude Gallup, même si elle date de 2012 fait état d’un désengagement de plus de 90% des salariés français vis à vis de leur entreprise. Si on considère que l’un des buts de l’entretien annuel est d’engager et de motiver les employés pour l’année à venir, on ne peut pas affirmer que c’est un succès. D’ailleurs, plus personnellement et en écoutant autour de moi, j’ai pu constater dans de nombreuses entreprises que l’entretien est souvent une formalité administrative qui au mieux permet de motiver les employés à court terme grâce à une augmentation et au pire les stresse et les démotive quand il n’ont rien reçu.

L’entretien annuel ne fonctionnerait donc pas ? Les augmentations de salaire ne seraient donc pas un facteur de motivation suffisant ?

Plusieurs chercheurs et scientifiques se sont penchés sur la questions et ont mené des expériences pour connaître l’impact d’une récompense monétaire sur les tâches ou travaux à exécuter. La première expérience est celle des cubes Soma menée par Edward DECI en 1969 et décrite dans le livre de Daniel Pink « la vérité sur ce qui nous motive« .  La conclusion de cette expérience est que la motivation par l’argent peut diminuer l’intérêt pour l’activité pour laquelle elle est utilisée. La seconde expérience qui est l’expérience de la bougie et qui été menée par Sam Glucksberg démontre que l’incitation par l’argent peut être contre-productive dans les activités faisant appel à la créativité. D’une manière plus générale, Daniel Pink par plusieurs exemples, nous apprend que la carotte et le bâton peuvent :

• annihiler la motivation intrinsèque
• réduire la performance
• empêcher la créativité
• décourager la bonne conduite
• inciter à tricher, à simplifier et à agir contrairement à la morale
• engendrer une accoutumance
• favoriser un raisonnement à court terme

Cependant, dans certains cas précis cette source de motivation peut s’avérer efficace : pour toutes les tâches mécaniques qui demandent peut de réflexion et dont la productivité est en rapport directe avec la rémunération.

Si l’argent n’est pas la motivation principale des employés, nous pouvons alors nous demander quels sont les éléments qui sont des sources de motivation et d’engagement pour ces derniers. Encore une fois, de nombreux chercheurs ont creusé la question et les expériences ont permis de définir différentes théories. En voici quelques unes qui ont retenu mon attention :

• Le Taylorisme : c’est l’organisation scientifique du travail. La motivation est la conséquence du salaire et ne tient pas compte des motivations intrinsèques.
• Le Behaviorisme : lorsqu’on exerce un stimuli sur un individu, alors on obtient une réaction. Cette théorie est plus connue par son application de la carotte et du bâton.
• La Pyramide des besoins de Maslow : Chaque individu va chercher à assurer ses besoins : besoins physiologiques, besoin de sécurité, besoin d’appartenance, besoin d’estime et besoin de s’accomplir.
• La théorie de l’autodétermination : les besoins majeurs pour un individu sont : le besoin d’appartenance, le besoin de compétence et le besoin d’autonomie dans ses choix et actions. A partir de ces derniers, on peut définir deux catégories : les besoins intrinsèques, profonds et les besoins extrinsèques qui résultent d’une action extérieure comme une récompense.
• La théorie des facteurs clés de motivations que j’ai déjà abordé dans l’article suivant : Où est la motivation au travail ? Yves Duron et Zwi Segal décrivent différents facteurs de motivation et définissent un état motivationnel qui est le croisement entre l’engagement et la motivation; l’engagement envers l’entreprise et la motivation envers leur travail. Ce qui donne le cadran ci-contre. L’idée ici est donc de garder les employés le plus longtemps possible dans le cadran de l’histoire d’amour où l’engagement envers la société est à son maximum et où la motivation envers son travail est aussi à un niveau élevé. Le cadran histoire d’amour est en réalité plus petit que les 3 autres.

La motivation des employés dépend aussi de l’époque où il sont nés et des avancées technologiques liées à celle-ci. On évoque ainsi différentes générations : Les baby boomers, les générations X, Y, Z qui ont des aspirations qui diffèrent. La générations Y ou digital native dont les membres sont nés entre les années 1980 et 1990, à la recherche de sens et les représentants de la génération Z qui arrivent dans la vie active,  constitueront bientôt 40% des employés. Quel est donc le système ou la solution qui pourra motiver ces derniers ?  La réponse dans un prochain article 😉

Liens et Références :

• ANEO : http://www.aneo.eu/
• Etude Gallup : https://imatechnologies.wordpress.com/2014/10/27/etude-gallup-sur-lengagement-des-salaries-episode-1/
• Black Belt Story – La Motivation façon puzzle : https://blackbeltstory.com/tag/taylorisme/
• Wikipédia – la bougie : https://fr.wikipedia.org/wiki/Probl%C3%A8me_de_la_bougie
• Psycho-Textes – d’une génération à l’autre : http://www.psycho-ressources.com/bibli/generations-x-y-z.html
• La vérité sur ce qui nous motive – 24 février 2016 Etude (poche) De Daniel H. Pink
• Managing for Happiness: Games, Tools, and Practices to Motivate Any Team – 8 juillet 2016 De Jurgen Appelo
• La motivation, une compétence qui se développe : Guide pour développer la motivation et l’engagement au travail Broché – 4 décembre 2015 De Swi Segal & Yves Duron

A priori, il n’y a pas un grand lien entre la gamification et le management 3.0 mais en regardant de plus près, on peut s’apercevoir que Jurgen Appelo dans son système d’attribution des bonus s’est inspiré des mêmes concepts que celui des récompenses dans les jeux.

Pour comprendre ce parallèle, nous devons tout d’abord expliquer le concept de gamification. La gamification consiste à utiliser des éléments de jeu et des techniques de conception de jeu pour rendre plus ludique des sujets sérieux, pour les rendre plus « fun ». La gamification ne consiste pas à tout tourner en jeu mais plutôt à utiliser des éléments de jeu pour améliorer l’expérience utilisateur, la rendre plus intense. Les jeux sérieux ne sont donc pas liés au concept de gamification où l’on reste dans le monde réel. La gamification est très structurée et se base sur tout un système et des éléments dont les récompenses font partie.

Il existe donc différents types de récompenses qui ne sont pas toutes limitées au domaine du jeu. Richard Ryan et Ed Deci dans la théorie de l’évaluation cognitive, ont développé une typologie des différents types de récompenses. La première distinction est entre les récompenses tangibles et les récompenses intangibles, c’est-à-dire les récompenses physiques comme de l’argent que vous pouvez tenir dans vos main et les récompenses virtuelles comme les badges que vous pouvez obtenir quand vous suivez un cours en ligne par exemple. La seconde distinction de récompenses est entre celles qui sont attendues et celles qui sont inattendues. Nous savons quelques fois qu’une récompense va nous être distribuée si nous accomplissons certaines actions mais pour d’autres, c’est une surprise totale et notre esprit aime les surprises. La troisième distinction différencie les actions à effectuer pour gagner une récompense :

• Quand il n’y a ici aucune action particulière à effectuer pour obtenir la récompense, celle-ci est obtenue de manière automatique.
• Quand  un joueur doit commencer une tâche pour obtenir une récompense; se connecter sur un site par exemple, celle-ci est obtenue sur engagement.
• Quand un joueur doit accomplir une tâche, la terminer, celle-ci est obtenue sur complétion.
• Quand le joueur doit accomplir une tâche avec un certain niveau de qualité, celle-ci est obtenue sur performance.

Maintenant que nous connaissons les différents types de récompense, nous pouvons nous interroger sur la façon de les distribuer aux joueurs. Celles-ci peuvent être distribuées :

• de manière continue; le joueur récupère la récompense à chaque fois qu’il se connecte au jeu sans avoir à faire aucune autre action.
• selon un ratio fixe; le joueur récupère une récompense après avoir exécuté une action un certain nombre de fois. Un internaute peut par exemple obtenir un badge après avoir visité un site un certain nombre de fois.
• selon une certaine fréquence; la distribution de la récompense se fait suivant un intervalle de temps. Le joueur peut par exemple récupérer un badge toutes les 24 heures.

Ces récompenses ont un certain effet psychologique mais l’esprit humain aime les surprises et a donc tendance à se lasser de ces dernières lorsqu’elles sont prévisibles. La dernière dimension liée aux récompenses est celle de la compétitivité; celle-ci peut être contre les autres joueurs avec un gagnant et des perdants ou une compétition où les joueurs doivent obtenir un certain nombre de points supérieur à un seuil fixé par les performances des autres joueurs; où il peut donc y avoir plusieurs gagnants.

La machine à sous est une bonne illustration de récompenses données de manière aléatoire et qui vous récompense juste assez pour vous inciter à jouer encore. Le risque ici, est bien sûr l’addiction.

Maintenant, que nous en savons un peu plus sur les différents types de récompenses, revenons au système de bonus mis en place et décrit par Jurgen Appelo dans ses méthodes du management 3.0. Après s’être rendu compte que le système de bonus attribué dans une entreprise pouvait parfois être davantage une source de démotivation pour les employés, Jurgen Appelo a décidé de bouleverser les codes classiques d’attribution de ces récompenses. En effet, si tout le monde reçoit le même montant, alors c’est équitable mais ne donne pas envie aux personnes de s’investir davantage. Si au contraire, les récompenses sont distribuées au mérite et bien contrairement aux idées reçues, ceux qui touchent le plus ne sont pas forcément les plus motivés et les plus performants.  Dans son livre Managing for Happiness, Jurgen Appelo nous explique donc qu’il a trouvé un système pour rendre plus amusant et plus efficace l’attribution des bonus. Comme un véritable jeu, les récompenses sont d’abord virtuelles ou intangibles. Celles-ci sont en effet un nombre de points attribués par les autres employés de même niveau hiérarchique: les paires; on pourrait presque assimiler ceux-ci aux membres d’une communauté ou aux joueurs d’un même jeu. Ce nombre de points est ensuite converti proportionnellement en argent mais ne peut être perçu que si l’employé tire un 6 aux dés. Cette récompense est donc attendu mais n’est pas fixe dans un intervalle de temps car son attribution dépend du hasard. Vous vous souvenez, l’esprit humain aime les surprises. Pour finir, la nature du bonus ou son montant ne vient pas éclipser le travail pour lequel il est perçu. Daniel Pink nous explique dans son livre la vérité sur ce qui nous motive, l’expérience de Sam Glucksberg, qui a été réalisée sur des étudiants à qui on a demandé de réaliser un petit casse tête (problème de la bougie) en échange d’argent. Les étudiants motivés avec un montant plus important que les autres n’ont pas obtenu de meilleurs résultats dans la résolution de ce problème. La conclusion de l’expérience est qu’un montant élevé de bonus peut bloquer ou entraver la bonne réalisation d’une tâche lorsque celle-ci est une tâche intellectuelle (par opposition à une tâche mécanique).

Voici enfin les quelques règles que Jurgen Appelo nous prodigue concernant l’attribution de bonus :

• Ne pas promettre le bonus à l’avance afin de laisser une part aléatoire à l’attribution de ce dernier.
• La taille du bonus doit rester petite afin de ne pas stresser davantage les employés.
• Il faut récompenser de manière continue afin de se donner le plus de chance de ne pas oublier les actions des employés.
• Il faut récompenser publiquement afin que les personnes se sentent appréciées par tout le monde.
• Les récompenses doivent être attribuées par les paires, par des personnes du même niveau hiérarchique et non par des dirigeants.
• Les récompenses doivent porter sur le comportement et non pas sur les résultats uniquement.

Avec le management 3.0, travailler et gagner des bonus n’a jamais été aussi fun. Vive la Gamification!

Liens et Références :

• La théorie de l’évaluation cognitive – Wikipédia : https://en.wikipedia.org/wiki/Cognitive_evaluation_theory
• Managing for Happiness – Jurgen Appelo : https://amzn.to/2P112tW
• La vérité sur ce qui nous motive – Daniel Pink : https://amzn.to/2xLjYq0
• Coursera – cours sur la Gamification – Kevin Werbach: https://www.coursera.org/learn/gamification
• Blog de Kevin Werbach : http://werblog.com/

J’ai suivi il y a quelques mois, un webinar présenté par Jacob Morgan concernant le thème de son dernier ouvrage The Futur of Work. Avec l’évolution des nouvelles technologies mais aussi la manière de communiquer, notre relation avec le travail a considérablement évolué. Et nulle ne doute que cela va continuer sur cette voie. Jacob Morgan nous dresse un état des lieux réaliste de la révolution que nous sommes en train de vivre, en décrivant tour à tour l’employé de maintenant et du futur, le manager actuel et le futur manager ainsi que les futures organisations dans lesquelles ces derniers travailleront. Jacob décrypte pour nous les évolutions futures en nous éclairant sur les différents facteurs de changement. J’ai construit une carte mentale qui reprend la structure du livre et vous pourrez visionner une vidéo de Jacob Morgan ci-dessous

Voici quelques lignes en français pour vous inviter à en apprendre davantage sur les employés de demain et les organisations du futur.

Les Employés de demain

Les employés de demain travailleront dans un environnement de travail flexible. Grâce aux technologies, ceux-ci pourront travailler de n’importe quel endroit et avec des horaires flexibles. Depuis quelques années déjà, nous avons vu fleurir des espaces de coworking et de nombreuses entreprises permettent à leurs employés de faire du télétravail. Ce mode de fonctionnement ne peut être viable sans une certaine confiance, aussi il est indispensable afin de pouvoir le mettre en place de se focaliser sur les résultats et non sur les entrants; tels que le temps de travail, la présence… Par exemple, il n’y a pas de poste ou de place fixe chez Cisco et chaque employé peut travailler sur n’importe quel poste de l’entreprise. Ses données et ses applications ne sont pas sauvegardées sur un poste particulier.

Une autre particularité de l’employé du futur est qu’il sera libre de modeler son emploi; Il aura la possibilité grâce à la technologie de pouvoir choisir les postes qui l’attirent et il pourra exercer un certain leadership dans des domaines différents du métier qu’il occupe. Il pourra apprendre sur les sites de formations et échanger l’information sur les plateformes collaboratives; il deviendra plus autonome sur les différentes tâches à réaliser. Nous ne sommes plus dans un contexte où le savoir représentait un caractère de différenciation majeur entre les différents employés et où l’information était le privilège de quelques uns. Nous ne valorisons plus ici le fait de savoir mais plutôt le fait de pouvoir apprendre et de pouvoir s’adapter car l’information est aujourd’hui accessible et partagée sur Internet. L’employé du futur aura cette capacité d’apprendre et partager l’information; cette action lui apportera un sentiment d’accomplissement, d’engagement et les idées mises en communs pourront promouvoir, accélérer l’innovation et les opportunités.

Aujourd’hui, les volumes de mails sont devenus énormes dans certaines entreprises; il n’est pas rare encore, dans certaines fonctions de recevoir plus de 100 courriels par jour. Avec ce moyen de communication, on se retrouve à dupliquer plusieurs fois l’information et de nouveaux outils permettent à des groupes de personnes de communiquer de manière plus efficace; SLACK permet par exemple, d’échanger avec une communauté d’une manière quasi instantanée.   Tout le monde peut donc devenir un leader; selon Simon Sinek, un leader est quelqu’un qui est suivi par des followers et ceci est rendu possible dans la vie professionnelle grâce aux plateformes comme Yammer…autant que dans la vie personnelle grâce aux réseaux sociaux comme Facebook, Twitter, Blogs …

L’employé de demain aura donc de nouvelles compétences et de nouveaux comportements. Il sera :

• Autonome et se dirigera lui-même
• Centré sur un but et capable de filtrer l’information superflue
• Enclin au changement
• Possédera de formidables capacités de communication.
• Apprendra à apprendre

Les Managers de demain

Si l’employé de demain évolue autant, nous pouvons alors nous demander comment les managers de demain accompagneront ces employés? Jacob Morgan nous donne là encore plusieurs principes que les futurs managers pourront utiliser. Les managers devront être des leaders, c’est-à-dire qu’ils devront montrer la voie, motiver les employés à les suivre et obtenir des résultats satisfaisants afin de continuer à alimenter cette motivation. Toujours selon Simon Sinek, le leader doit se servir en dernier et être au service de l’équipe; dans la marine, les officiers se servent en dernier à la cantine parce qu’ils savent qu’il faut d’abord nourrir leurs équipes afin qu’elles soient performantes. Un autre exemple chez Whirlpool où les managers sont devenus des X leaders afin de supprimer toute hiérarchie officielle et renforcer ce rôle de leader.

Les managers devront comprendre les technologies et comment leurs collaborateurs les utilisent afin encore, de pouvoir leur mettre les meilleurs outils à disposition et faciliter ainsi leurs tâches. Il faudra pouvoir choisir et conseiller parmi tous les outils que sont, les plateformes de collaboration, les outils de management de projet et de tâches, les outils de réseaux sociaux d’entreprise et la vidéo.

Les managers devront donner l’exemple dans les pratiques et les outils qu’ils préconisent. Si un manager conseille l’utilisation d’un outil particulier comme un réseau social d’entreprise, il devra montrer l’exemple en communiquant à travers cet outil et en faisant la promotion de ce dernier. A contrario, il ne peut y avoir des outils pour les managers et d’autres pour les employés.

Jacob Morgan nous explique que les managers de demain devront accepter leurs échecs et leur vulnérabilité, qu’ils doivent croire dans les bienfaits du partage et de l’intelligence collective : ces derniers étant habitués à prendre des décisions en se basant sur leur entourage qui représente des liens forts. Aujourd’hui grâce aux structure de réseaux, ceux-ci peuvent aussi se baser des connections dites faibles (vous ne connaissez pas directement la personne mais celle-ci connaît un collègue à vous par exemple). Les Managers devront s’assurer que leurs employés peuvent se connecter les uns aux autres afin de pouvoir faire vivre ces réseaux et entretenir cette intelligence collective.

Les Managers de demain devront challenger les idées conventionnelles sur le management et être curieux. Ils devront aussi donner de la reconnaissance et des feedbacks rapides à leurs employés ; aujourd’hui les employés sont évalués lors de revues annuelles ou semi-annuelles. Ces revues doivent être préparées en remplissant des dossiers longs et contraignants. L’employé vient alors plaider sa cause et ces revues sont souvent dans une seule direction qui correspond au système hiérarchique actuel et ne sont pas assez fréquents. A contrario, plusieurs outils permettent de remercier en temps réel les personnes de votre entreprise et certaines organisations comme Shopify à San Francisco permettent à leurs employés de se distribuer entre eux, des points de bonus pour se remercier (Ce point à aussi été abordé par Jurgen Appelo dans mon article précédent).

Dans un monde constamment interconnecté, les managers et les employés du futur devront être conscients des frontières de temps et d’espace.

• De temps afin de s’assurer que le temps de travail n’empiète pas trop sur la vie privée. Il n’est pas rare en France de trouver des cadres qui font des heures supplémentaires…
• D’espace afin de protéger cette vie privée; des sondages montrent que les employés ne sont pas confortables à l’idée de recevoir une invitation sur Facebook de leurs collègues. Des réseaux sociaux professionnels tels que LinkedIn ou Viadeo permettent de gérer cette ambiguïté.

Les organisations du futur

Quelles seront les organisations et entreprises qui accueilleront ces employés et ces managers? Quels sont les systèmes et les aménagements à mettre en place dans ces organisations pour s’adapter et accompagner ces profils. Parmi les 14 principes liés à ces entreprises de demain, Jacob nous indique que celles-ci  fonctionneront sous la formes de structures globalement distribuées en petites équipes interconnectées entre elles par des outils de communication adaptés. Ces entreprises devront supporter et faire la promotion de l’intreprenariat; leurs employés créeront ainsi de nouveaux produits, développeront de nouvelles idées qui pourront constituer un avantage compétitif.  De nombreuses entreprises comme Google, LinkedIn, DreamWorks… ont déjà utilisé cette stratégie. Les entreprises du futur devront opérer comme de petites organisations afin de garder une certaine capacité à s’adapter au changement et proposer une innovation constante, basée sur ses employés, ses partenaires, ses clients ou même ses concurrents. Ces entreprises utiliseront le Cloud, supprimeront les niveaux hiérarchiques intermédiaires et compteront davantage de femmes dans leurs dirigeants…

Vous pouvez trouver davantage de ressources et d’informations sur le site de Jacob Morgan : https://thefutureorganization.com/

Depuis quelques mois, j’écris des articles qui tournent autour de la motivation, des valeurs et des talents. J’ai participé jeudi et vendredi dernier à Agile France où j’ai pu assister à la conférence d’Eric Siber « Libérez vos talents ». Je suis heureux car j’ai l’impression que cette conférence donne écho à mes interrogations sur la motivation des employés en entreprise. La conférence ne commença pourtant pas sous les meilleurs hospices car impossible pour Eric de lancer la présentation à cause d’un problème technique. Mais que cela ne tienne, Eric connaît son sujet. Il l’a travaillé pendant plusieurs semaines et c’est avec une agilité d’équilibriste sans filet qu’il entreprend d’effectuer la conférence sans support. Je suis admiratif, non pas seulement pour cet exercice périlleux mais surtout pour le travail de recherche qu’il a entrepris afin de collecter des témoignages auprès de différentes entreprises pour dénicher comment celles-ci découvrent leurs talents, les recrutent et surtout les retiennent.

Eric commença par nous expliquer pourquoi les entreprises, animées par le Taylorisme, la productivité et la performance, ont tendance à brimer leurs talents, provoquant ainsi leur désengagement émotionnel. Comment le système hiérarchique bloque leur émergence et comment même le système scolaire peut être responsable du manque d’autonomie des élèves et du peu de travail collectif.  Alors, comment Libérer les talents?

Il n’existe pas une recette unique et Eric a recueilli plusieurs témoignages :

• Certaines entreprises mettent en place un réseau social d’entreprise afin de favoriser la communication et les initiatives sans être pollué par l’infobésité (surplus d’information) dû au nombre trop important de mails que nous recevons. Pour ceux qui ne sont pas habitués à utiliser le réseau d’entreprise, il est toujours possible d’envoyer une newsletter avec un lien vers les informations…
• D’autres encouragent leurs employés à participer à des événements pour ensuite rayonner autour du sujet. Eric nous raconta ici l’histoire d’un collaborateur qui a pu participer à une série de conférences et qui ensuite en retour est devenu expert sur le sujet. Ce collaborateur animait justement une conférence à Agile France 😉 Selon Eric, pour enclencher la boule de neige, il faudrait que les entreprises fassent confiance à leurs employés sans attendre de retour…
• Des entreprises se tournent vers le management 1 to 1 afin de mieux comprendre les besoins de leurs employés. ces séances de management peuvent parfois aboutir à une nouvelle définition de la fiche de poste…
• Pour d’autres, comme « Duchesse France« , c’est le mentorat qui permet d’apporter de l’aide aux plus jeunes afin de leur permettre d’évoluer dans le monde très machiste de l’informatique et des nouvelles technologies. Cette technique a notamment permis à une étudiante de trouver plus facilement un stage…
• Parfois, le fait de se répartir le management des ressources; fonctions support, blog, ressources informatiques peut suffire à faire émerger de nouveaux talents…
• Des entreprises comme CARBON IT  favorisent l’entreprenariat au sein de la société en incubant les start-up fondées par leurs employés et en les accompagnant dans leur développement…
• Des entreprises comme KISIO DIGITAL permettent à leurs employés de travailler pendant un mois en équipe sur un projet qui peut être profitable à l’entreprise. A l’issu de cette expérience, certaines personnes changent même de poste au sein de la société…

Eric nous a encore confié plusieurs témoignages, comme la création de communautés, de challenges le weekend, la possibilité de travail à temps partiel… Chacun d’entre nous peut être un talent et l’erreur est souvent de concentrer les initiatives vers quelques personnes.

Voilà, déjà plus de 1h30 passé à écouter Eric nous raconter toutes ces initiatives pour développer et retenir les talents. J’ai juste envie de dire merci Eric et BRAVO.

Eric nous a gentiment fait parvenir un lien vers sa présentation que vous pouvez trouver ici.

Bonjour,

aujourd’hui, beaucoup d’entreprises se demandent comment attirer les meilleurs, ceux qui vont être tout de suite opérationnels dans leur poste, qui vont connaître les technologies utilisées dans l’entreprise, qui vont proposer des idées innovantes et qui vont bien sûr s’insérer dans le cadre managérial. Souvent, ce mouton à 5 pattes n’existe pas. Pourquoi les meilleurs partent toujours dans les autres entreprises?

En fait, la réponse n’est pas triviale mais on peut constater que les personnes compétentes dans un poste n’avaient pas forcément de compétence ou les qualifications pour ce dernier quand elles ont été embauchées. Elles ont été sélectionnées parmi un panel de candidats parce qu’elles étaient motivées et qu’elles adhéraient aux valeurs de l’entreprise. Beaucoup d’articles sur le web traitent de la gestion des talents, comment les découvrir et comment les garder et je ne développerai cet élément mais concernant les valeurs, j’ai eu la chance de participer en 2013 (et oui, c’est pas tout récent) à la keynotes de Robert Richman sur « Culture hacking » et je souhaitais partager ce moment avec vous car le sujet est toujours d’actualité (attention c’est en anglais et cela dure 40 min).

Pour en savoir davantage sur la culture d’entreprise, les valeurs de ZAPPOS.com et leur mise en place, vous pouvez retrouver une explication détaillée dans le livre de Robert Richman,  The Culture Blueprint (en anglais)

Les valeurs ne sont pas utilisées seulement par les petites entreprises ou les entreprises de taille moyenne et aujourd’hui, de grandes entreprises françaises ou étrangères se servent des valeurs pour recruter et garder leurs talents. C’est le cas d’IKEA qui vous propose même de passer un test d’affinité pour savoir si vous adhérez aux valeurs de l’entreprise. L’ancien CEO d’IKEA, Anders DAHLVIG revient sur l’histoire d’IKEA et sur le rôle qu’ont joué les valeurs sur le développement et l’histoire de l’entreprise dans son livre La success story Ikéa. Une vision de la croissance. Comment une petite entreprise suédoise est devenue un géant mondial de la distribution.

Attention, contrairement aux deux exemples ci-dessus, toutes les entreprises n’arrivent pas à mettre en place un système de valeurs ou une culture d’entreprise. L’erreur qu’on peut retrouver dans la démarche de mise en place d’une culture d’entreprise est celle qui consiste à imposer les valeurs aux employés sans les avoir impliqués dans l’élaboration de celles-ci. Une bonne campagne marketing d’affiches collées dans l’ascenseur ou de livrets distribués aux employés ne seront pas suffisants pour que ces derniers s’approprient cette culture. Les valeurs ne devraient pas être construites à partir d’une démarche Top-Down mais devraient être avant tout plébiscitées par les employés. Parmi les autres erreurs classiques, on retrouve, le manque de communication autour des valeurs, le manque d’accompagnement du « middle management » pour faire adhérer aux valeurs, des valeurs qui n’apparaissent que sur le site web de l’entreprise… La liste n’est pas exhaustive mais elle permet de prendre conscience que la mise en place d’une culture d’entreprise est une tâche difficile et qui peut vite tourner au fiasco si elle n’est pas correctement abordée et suivie dans le moyen et long terme.

Et vous, votre entreprise a-t-elle réussi à mettre en place une culture d’entreprise avec des valeurs partagées par la majorité des employés ?