MVP et Design Sprints

Aujourd’hui, je voudrai vous parler de MVP; Minimum Viable Product (ou Produit Minimum Viable en français). On en entend souvent parler autour de nous et notamment lorsqu’un projet débute. Le MVP permettrait au Responsable de Produit (PO) d’apporter le maximum de valeur métier à ses utilisateurs en un minimum d’effort de la part de l’équipe qui réalise le produit ; effort souvent limité aux premiers sprints. De nombreuses Entreprises de services numériques (ESN) proposent donc d’échelonner leurs réalisations suivant ce MVP.

Mais qu’est-ce que le MVP ? Wikipedia n’est pas très loquace sur le sujet : « stratégie de développement de produit, utilisée pour de rapides et quantitatifs tests de mise sur le marché d’un produit ou d’une fonctionnalité » et nous renvoie notamment vers Eric Ries auteur de  The Lean Startup. Pour simplifier, le Processus du Lean Startup se base sur les trois composantes suivantes :

  • Build qui est l’étape de la construction methodology_diagramdu produit ou de la fonctionnalité
  • Measure qui est l’étape ou on mesure la plus-value de la fonctionnalité ou du produit construit à l’aide de métriques.
  • Learn qui est l’étape où on apprend auprès des utilisateurs et où on récupère leur feedback sur l’utilisation du produit ou de la fonctionnalité.

Le MVP est donc un outil ou une stratégie qui permet de mesurer la pertinence d’un produit ou d’une fonctionnalité auprès des utilisateurs concernés sans avoir pour autant besoin de construire ces derniers. Alexander Cowan dans son cours Running Product Design Sprints, nous explique que le MVP est utilisé pour tester la motivation des utilisateurs pour une fonctionnalité et valider des hypothèses concernant la plus-value métier de cette dernière. Les différents outils ou véhicules qu’il propose sont les suivants :

  • Sales vehicle :  technique qui consiste à vendre la fonctionnalité ou le produit. Il n’y a pas d’interaction entre les utilisateurs et la fonctionnalité ou le produit. Cette technique peut se matérialiser par un envoi de mail aux utilisateurs, par une page de publicité sur un site, par un sondage, un formulaire…
  • Wizard of Oz vehicle : technique qui consiste à présenter le produit/fonctionnalité ou du moins une interface qui va simuler le fonctionnement du produit ou la fonctionnalité. Cette technique peut se matérialiser par une démonstration, une présentation animée, un webinar ou encore une vidéo…
  • Concierge vehicle : technique qui consiste dans le fait de fournir la fonctionnalité à l’utilisateur, même si cette fonctionnalité est offerte manuellement. Cette technique ne nécessite pas forcément la construction du produit ou de la fonctionnalité finale.

Ces 3 techniques peuvent être combinées afin de valider les hypothèses de plus-value  formulées pour résoudre les problèmes utilisateurs et de nombreuses entreprises les ont utilisées avant d’investir des fonds dans la construction de leur produit ou des fonctionnalités.

Voici quelques exemples décrits dans le cours Running Product Design Sprints :

  • Les créateurs de DROPBOX ont commencé en publiant une démo sur YouTube puis en intégrant cette vidéo dans une page web avec un formulaire  pour récupérer des signatures : on reconnaît ici une combinaison Wizard of Oz et Sales.
  • Le créateur de ZAPPOS, le site de vente de chaussures online, Nick Swinmurn a commencé en prenant une photographie d’une paire de chaussures  et en la postant sur un site web pour savoir si des personnes achèteraient cette paire de chaussures. Une fois que les clients ont acheté la paire de chaussures, ils ont pu recevoir celle-ci à leur domicile. Le MVP utilisé  est le Concierge.
  • SPRIG est une entreprise de préparation et de livraison de plats préparés. Les créateurs se sont organisés dans une cuisine temporaire pour préparer des plats. Ils ont envoyé des mails à leurs amis et ont ensuite vendu les plats grâce au site EventBrite. Ils ont pu ainsi mesurer le succès de leur idée. Nous sommes ici dans un cas de Concierge puisque les utilisateurs ont pu expérimenter le service.

On peut trouver de nombreux autres exemples sur le net : Twitter, Groupon…Mais le but d’un MVP est d’apprendre et de valider des hypothèses sur les utilisateurs et selon Alexander Cowan, le Concierge MVP est celui qui permet d’en savoir le plus. Les habitudes des utilisateurs peuvent être mesurées sur le produit grâce à des tags et des indicateurs…Des interviews peuvent aussi compléter ces données.

Pour revenir au début de l’article, je ne suis pas certain qu’on puisse vraiment parler de MVP dans le cas où on construit un produit mais où on ne valide aucune hypothèse sur les utilisateurs. Le but du MVP, ne l’oublions pas, est de valider la pertinence du service proposé aux utilisateurs, en un minimum de temps et d’investissement.

Liens et Références

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The Futur of work

J’ai suivi il y a quelques mois, un webinar présenté par Jacob Morgan concernant le thème de son dernier ouvrage The Futur of Work. imagesAvec l’évolution des nouvelles technologies mais aussi la manière de communiquer, notre relation avec le travail a considérablement évolué. Et nulle ne doute que cela va continuer sur cette voie. Jacob Morgan nous dresse un état des lieux réaliste de la révolution que nous sommes en train de vivre, en décrivant tour à tour l’employé de maintenant et du futur, le manager actuel et le futur manager ainsi que les futures organisations dans lesquelles ces derniers travailleront. Jacob décrypte pour nous les évolutions futures en nous éclairant sur les différents facteurs de changement. J’ai construit une carte mentale qui reprend la structure du livre et vous pourrez visionner une vidéo de Jacob Morgan ci-dessous

Voici quelques lignes en français pour vous inviter à en apprendre davantage sur les employés de demain et les organisations du futur.

Les Employés de demain

Les employés de demain travailleront dans un environnement de travail flexible. Grâce aux technologies, ceux-ci pourront travailler de n’importe quel endroit et avec des horaires flexibles. Depuis quelques années déjà, nous avons vu fleurir des espaces de coworking et de nombreuses entreprises permettent à leurs employés de faire du télétravail. Ce mode de fonctionnement ne peut être viable sans une certaine confiance, aussi il est indispensable afin de pouvoir le mettre en place de se focaliser sur les résultats et non sur les entrants; tels que le temps de travail, la présence… Par exemple, il n’y a pas de poste ou de place fixe chez Cisco et chaque employé peut travailler sur n’importe quel poste de l’entreprise. Ses données et ses applications ne sont pas sauvegardées sur un poste particulier.

Une autre particularité de l’employé du futur est qu’il sera libre de modeler son emploi; Il aura la possibilité grâce à la technologie de pouvoir choisir les postes qui l’attirent et il pourra exercer un certain leadership dans des domaines différents du métier qu’il occupe. Il pourra apprendre sur les sites de formations et échanger l’information sur les plateformes collaboratives; il deviendra plus autonome sur les différentes tâches à réaliser. Nous ne sommes plus dans un contexte où le savoir représentait un caractère de différenciation majeur entre les différents employés et où l’information était le privilège de quelques uns. Nous ne valorisons plus ici le fait de savoir mais plutôt le fait de pouvoir apprendre et de pouvoir s’adapter car l’information est aujourd’hui accessible et partagée sur Internet. L’employé du futur aura cette capacité d’apprendre et partager l’information; cette action lui apportera un sentiment d’accomplissement, d’engagement et les idées mises en communs pourront promouvoir, accélérer l’innovation et les opportunités.

Aujourd’hui, les volumes de mails sont devenus énormes dans certaines entreprises; il n’est pas rare encore, dans certaines fonctions de recevoir plus de 100 courriels par jour. Avec ce moyen de communication, on se retrouve à dupliquer plusieurs fois l’information et de nouveaux outils permettent à des groupes de personnes de communiquer de manière plus efficace; SLACK permet par exemple, d’échanger avec une communauté d’une manière quasi instantanée.   Tout le monde peut donc devenir un leader; selon Simon Sinek, un leader est quelqu’un qui est suivi par des followers et ceci est rendu possible dans la vie professionnelle grâce aux plateformes comme Yammer…autant que dans la vie personnelle grâce aux réseaux sociaux comme Facebook, Twitter, Blogs

L’employé de demain aura donc de nouvelles compétences et de nouveaux comportements. Il sera :

  • Autonome et se dirigera lui-même
  • Centré sur un but et capable de filtrer l’information superflue
  • Enclin au changement
  • Possédera de formidables capacités de communication.
  • Apprendra à apprendre

Les Managers de demain

Si l’employé de demain évolue autant, nous pouvons alors nous demander comment les managers de demain accompagneront ces employés? Jacob Morgan nous donne là encore plusieurs principes que les futurs managers pourront utiliser. Les managers devront être des leaders, c’est-à-dire qu’ils devront montrer la voie, motiver les employés à les suivre et obtenir des résultats satisfaisants afin de continuer à alimenter cette motivation. Toujours selon Simon Sinek, le leader doit se servir en dernier et être au service de l’équipe; dans la marine, les officiers se servent en dernier à la cantine parce qu’ils savent qu’il faut d’abord nourrir leurs équipes afin qu’elles soient performantes. Un autre exemple chez Whirlpool où les managers sont devenus des X leaders afin de supprimer toute hiérarchie officielle et renforcer ce rôle de leader.

Les managers devront comprendre les technologies et comment leurs collaborateurs les utilisent afin encore, de pouvoir leur mettre les meilleurs outils à disposition et faciliter ainsi leurs tâches. Il faudra pouvoir choisir et conseiller parmi tous les outils que sont, les plateformes de collaboration, les outils de management de projet et de tâches, les outils de réseaux sociaux d’entreprise et la vidéo.

Les managers devront donner l’exemple dans les pratiques et les outils qu’ils préconisent. Si un manager conseille l’utilisation d’un outil particulier comme un réseau social d’entreprise, il devra montrer l’exemple en communiquant à travers cet outil et en faisant 10_principles_of_the_manager-e1416460790904la promotion de ce dernier. A contrario, il ne peut y avoir des outils pour les managers et d’autres pour les employés.

Jacob Morgan nous explique que les managers de demain devront accepter leurs échecs et leur vulnérabilité, qu’ils doivent croire dans les bienfaits du partage et de l’intelligence collective : ces derniers étant habitués à prendre des décisions en se basant sur leur entourage qui représente des liens forts. Aujourd’hui grâce aux structure de réseaux, ceux-ci peuvent aussi se baser des connections dites faibles (vous ne connaissez pas directement la personne mais celle-ci connaît un collègue à vous par exemple). Les Managers devront s’assurer que leurs employés peuvent se connecter les uns aux autres afin de pouvoir faire vivre ces réseaux et entretenir cette intelligence collective.

Les Managers de demain devront challenger les idées conventionnelles sur le management et être curieux. Ils devront aussi donner de la reconnaissance et des feedbacks rapides à leurs employés ; aujourd’hui les employés sont évalués lors de revues annuelles ou semi-annuelles. Ces revues doivent être préparées en remplissant des dossiers longs et contraignants. L’employé vient alors plaider sa cause et ces revues sont souvent dans une seule direction qui correspond au système hiérarchique actuel et ne sont pas assez fréquents. A contrario, plusieurs outils permettent de remercier en temps réel les personnes de votre entreprise et certaines organisations comme Shopify à San Francisco permettent à leurs employés de se distribuer entre eux, des points de bonus pour se remercier (Ce point à aussi été abordé par Jurgen Appelo dans mon article précédent).

Dans un monde constamment interconnecté, les managers et les employés du futur devront être conscients des frontières de temps et d’espace.

  • De temps afin de s’assurer que le temps de travail n’empiète pas trop sur la vie privée. Il n’est pas rare en France de trouver des cadres qui font des heures supplémentaires…
  • D’espace afin de protéger cette vie privée; des sondages montrent que les employés ne sont pas confortables à l’idée de recevoir une invitation sur Facebook de leurs collègues. Des réseaux sociaux professionnels tels que LinkedIn ou Viadeo permettent de gérer cette ambiguïté.

Les organisations du futur

Quelles seront les organisations et entreprises qui accueilleront ces employés et ces managers? Quels sont les systèmes et les aménagements à mettre en place dans ces organisations pour s’adapter et accompagner ces profils. Parmi les 14 principes liés à ces entreprises de demain, Jacob nous indique que celles-ci  fonctionneront sous la formes de14_principles_of_the_future_organization structures globalement distribuées en petites équipes interconnectées entre elles par des outils de communication adaptés. Ces entreprises devront supporter et faire la promotion de l’intreprenariat; leurs employés créeront ainsi de nouveaux produits, développeront de nouvelles idées qui pourront constituer un avantage compétitif.  De nombreuses entreprises comme Google, LinkedIn, DreamWorks… ont déjà utilisé cette stratégie. Les entreprises du futur devront opérer comme de petites organisations afin de garder une certaine capacité à s’adapter au changement et proposer une innovation constante, basée sur ses employés, ses partenaires, ses clients ou même ses concurrents. Ces entreprises utiliseront le Cloud, supprimeront les niveaux hiérarchiques intermédiaires et compteront davantage de femmes dans leurs dirigeants…

Vous pouvez trouver davantage de ressources et d’informations sur le site de Jacob Morganhttps://thefutureorganization.com/

Management 3.0 avec Jurgen Appelo

J’étais vendredi soir chez Xébia au 7ème pour écouter Jurgen Appelo nous présenter son livre, « Managing for Happiness« . 2016-10-07-22_38_24-amazon-fr-managing-for-happiness_-games-tools-and-practices-to-motivate-anyD’après Patrick Sarfati  de Xébia, tout change autour de nous à une allure éreintée sauf… non, pas le changement comme l’énonce Heraclite d’Ephèse, mais le Management. Notre bon vieux Management basé sur les travaux de Taylor et qui n’a pas évolué depuis plus de 60 ans. C’est avec Plaisir que j’ai écouté Jurgen Appelo nous raconter une jolie histoire du Management en empruntant des morceaux choisis de sa vie. D’abord développeur puis ensuite manager… cela ne vous rappelle pas quelque chose ? Difficile quand on n’a pas appris les subtilités du management. D’ailleurs qu’est-ce que le management ? Et bien Jurgen nous apprend que cela vient de l’Italien « maneggiare » qui signifierait « tenir en main les rênes d’un cheval », et par extrapolation, « dresser un cheval ». Les entreprises ont besoin de management car à l’image de l’équitation, personne ne souhaiterait se retrouver sur un cheval non dressé. Mais pas le management 1.0 de Taylor où le manager contrôle tout mais plutôt le  management 3.0. Mais qu’est-ce que c’est ? Jurgen nous dévoile 7 pratiques que le manager moderne devrait avoir en tête et utiliser afin de motiver ses collaborateurs. Il les appelle des « silver bullets » ou « balles en argent ». Parmi ces pratiques, nous apprenons que le manager doit mettre en place un contexte propice à l’échange ou au travail : « Manage the system ». Comme par exemple au cours d’un repas entre collègues où tout le monde amènerait un plat. Le manager s’occuperait par exemple de la logistique, des couverts, du lieux, de s’assurer qu’il y ait à boire et que les plats soient variés… Autre pratique, entretenir la bonne humeur, du moins c’est ma traduction de « Nuture Happiness« . Les équipes doivent avoir des évènements à célébrer. Jurgen nous raconta alors qu’il avait reçu une cloche qu’il avait installée à côté de la machine à café et qu’à chaque fois qu’une personne voulait célébrer quelque chose, elle faisait sonner la cloche. La dernière fois que Jurgen a fait sonner la cloche, c’était pour annoncer son départ de la société. Les autres pratiques sont : Embrace playfulness, Run Experiments, Accelerate Learning, Innovate management, Build for meaning… Jurgen les explique chacune dans son livre.

2016-10-08-09_31_58-12-steps-to-happiness-v1-00-poster-color-pdf-et-5-pages-supplementaires-%e2%80%8e-microQuelques aventures et minutes plus tard Jurgen nous demande si un employé heureux obtient des performances plus élevées  ou  si c’est les succès qui rendent les employés heureux ?  A l’image de la poule et de l’œuf… La réponse; les deux en fait mais des employés heureux sont beaucoup plus performants et achèvent beaucoup plus de travail. Il nous dévoile alors 12 éléments qui selon lui, sont des facteurs de bonheur. Parmi lesquels on retrouve les faits de manger bien, de bien dormir, de faire du sport, d’expérimenter, d’être bienveillant et de sourire.

Nous continuons de suivre Jurgen dans les chapitres de son livre et il nous raconte comment il a rapproché les membres d’une équipe en faisant du team branding à l’aide de carte mentale (mind map). Jurgen demanda à chaque membre de l’équipe de construire sa propre carte mentale personnelle avec ses parents, ses amis, son travail, ses hobbies… Puis les carte mentales  sont exposées aux autres membres de l’équipe qui peuvent poser des questions. Le dialogue s’instaure ainsi petit à petit entre les membres de l’équipe et chacun apprend à connaître l’autre un peu plus. Je pense pour ma part que cet exercice procure aussi l’avantage à la personne qui construit sa carte de pouvoir se poser et effectuer une introspection. Les apports de cet exercice sont donc multiples 😉

Le deuxième artefact que Jurgen nous a partagé est le delegation board. Cet exercice qui utilise un jeu de carte (c’est plus ludique avec des cartes) appelé delegation poker, définit les différents niveaux de délégation : du niveau le moins libre ou le manager donne les instructions au niveau le plus délégué ou le manager laisse la décision aux employés sans être informé de celle-ci. Le tableau se construit en réalisant des intersections entre les tâches et les niveaux de délégation. Jurgen a imagé ce concept de délégations en utilisant la pose des congés par les employés ou le premier niveau consiste à ce que ce soit le manager qui décide des congés et le dernier niveau ou les employés se débrouillent sans que le manager soit obligatoirement informé. Jurgen possède dans sa besace, quelques exemples amusant de delegation board; le delegation board allemand, très complexe et incliné de 90 degrés, le delegation board néerlandais où on ne choisit pas son emplacement dans l’open space mais où les bonus sont délégués; Jurgen l’explique par le fait que les néerlandais sont partagés entre la rigueur et la liberté. « Quand on arrive à l’aéroport d’Amsterdam, on voit des champs rectilignes mais cela peut très bien être des champs de marijuana ou de tulipes ».

Beaucoup d’entreprises aujourd’hui communiquent avec leurs valeurs mais un certain nombre d’entre elles ne les respectent pas vraiment. De plus, cela n’est pas toujours simple de se rappeler d’une liste de valeurs alors qu’on n’arrive pas toujours à se rappeler de la liste des courses. Les personnes arrivent plus facilement à mémoriser des histoires! En partant de ce principe, pourquoi ne pas ouvrir un canal de communication (channel) sur slack ou chacun pourrait à sa guise raconter une histoire ou une anecdote mettant en scène certaines de ces valeurs. Par ce moyen, on rendrait à celles-ci tout leur sens.

Avant dernière destination dans notre voyage dans le management 3.0, les récompenses et bonus financiers. Quand, à qui et comment les attribuer. Comme dans l’ancien système, 80% pour le patron et 20% pour les employés ? Ou alors pas d’augmentation, tout le monde touche les même bonus ? Ni l’un, ni l’autre ne sont des systèmes qui motivent et encouragent les employés. Mais heureusement, il existe des solutions. L’une d’elle se base sur un système de points. Chaque employé à la possibilité de distribuer jusqu’à 1000 points à leur collègues. Ces points sont ensuite convertis proportionnellement en bonus financiers. Mais ces bonus ne sont versés que si on tire 6 aux dés. Sinon, celui-ci est gardé pour le mois suivant, ce qui rend aléatoire le versement de ce gain et garde les personnes motivés.

Pour terminer avant d’aller se rassasier au buffet, Jurgen demanda à l’assistance s’il fallait mieux célébrer les succès ou les échecs. Et bien ni l’un, ni l’autre, ce qu’il faut célébrer, c’est l’apprentissage ; le fait d’apprendre. On peut donc célébrer une mauvaise pratique si on a appris quelque chose et cela ne sert à rien de célébrer une bonne pratique qui a fait ses preuves. La courbe d’apprentissage est maximale lorsque nous expérimentons de nouvelles pratiques. Il faut donc expérimenter !

Au bout d’une heure et demi colorée où Jurgen nous a fait rêver avec son Management 3.0, il nous a fait un dernier cadeau; dans l’un des sacs de goodies de l’assistance offert par Xébia, se trouve un sticker. La personne qui le trouve gagnera un livre. Nous avons mis du temps à trouver le sticker mais personne ne serait passé à travers une telle opportunité.

Merci à Xébia et Jurgen Appelo pour ce meetup et cette présentation. Cela m’a donné envie d’acheter le livre 😉

Vous pouvez suivre et trouver des informations sur le management 3.0 ainsi que les ressources des jeux énoncées ci-dessus sur le site management 3.0.

 

 

Agile Playground #27

Merci encore à GOOD de nous avoir reçu mardi dernier, dans ses locaux pour le premier Agile Playground après les vacances d’été. Nous étions bien plus d’une vingtaine pour cette rentrée Agile Playground. Nous avons commencé la soirée par un petit Icebreaker : le nombre secret, vous connaissez ? Chaque personne note un nombre sur un post-it et le garde secrètement. Il doit ensuite le faire deviner aux autres participants sans parler et sans dessiner ce nombre afin d’obtenir finalement une chaîne ordonnée de personnes du plus petit au plus grand nombre.

Nous avons ensuite commencé les jeux. parmi les jeux proposés, nous avions le choix entre :Carpaccio, mener un sprint planning en DUPLO, utiliser les Rory’s cubes pour une rétrospective, les vaginales; un jeu de cartes sur le concept du mille bornes et traitant du plaisir féminin. C’est bête, je n’ai même pas eu le temps de discuter avec les créateurs du jeu. On aurait pu s’échanger des tuyaux sur la création d’un jeu de cartes.

J’ai pour ma part décidé de participer au jeux de planification de sprint et au jeu d’utilisation des Rory’s cubes pour une rétrospective. Les deux jeux étaient animés par Daniel Paire et la soirée fut riche en information et en enseignements.

Revenons au premier jeu ou comment faire estimer un sprint backlog à l’aide de DUPLO. Daniel nous a expliqué que pour des équipes relativement novices en SCRUM, il modélisait la vélocité réelle d’un sprint en construisant une tour en DUPLO (parce que les DUPLO de sa fille sont plus gros que les Lego classiques et qu’il en faut donc moins pour faire une tour). lego_duplo_5538_z1Une fois la tour de vélocité construire et le PO positionné sous la forme d’un animal au sommet de celle-ci afin de signifier par la symbolique que la tour appartient au PO, Daniel a construit des tours plus petites, de différentes tailles; 1 à n DUPLO afin de modéliser les différents coûts d’une story; XS, S, M, L, XL. Il a ensuite créé une liste de stories et nous avons pu commencer à les évaluer. Il a intentionnellement créé une story de grande taille avec de nombreuses contraintes fonctionnelles afin que nous l’évaluions à la taille XL et que nous puissions nous rendre compte que celle-ci était visuellement plus grande que la moitié de notre tour de vélocité. Nous avons donc découpé cette story en stories plus petites. Les développeurs ne connaissent pas le rapport entre la taille de la tour et la vélocité réelle. ceci permet donc à ceux-ci de pouvoir estimer librement sans être tenté d’effectuer une conversion  en jours/homme. Le jeu permet aussi de donner un rythme différent et d’apporter un peu de nouveauté à ce rituel qui peut parfois être long et fastidieux. Daniel nous l’a affirmé : « si un développeur commence à estimer le rapport de conversion entre la tour DUPLO et la vélocité, alors il le changera aussitôt ». Mais alors me direz-vous , comment savoir si on suit la release planifiée. Daniel possède un fichier Excel qui lui permet de  convertir les DUPLO en vélocité réelle pour détecter toute variation par rapport à la planification! Il envoie la vélocité réelle au Product Owner…

Le deuxième jeu auquel j’ai participé est l’utilisation des Rory’s cubes pour l’animation d’une rétrospective. Ce jeu a tout d’abord été inventé par un psychologue Danois afin de susciter la créativité et l’imagination des enfants qui doivent inventer des histoires à partir de dés.

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Le jeu est constitué de 3 séries de 9 dés. Dans un premier temps, chaque personne de l’équipe va lancer à tour de rôle les trois séries et retenir 3 dés pour chaque série.

  • A partir des 3 premiers dés, la personne doit indiquer quelque chose qu’elle a aimé ou non dans le sprint passé en utilisant le modèle : « dans le dernier sprint j’ai aimé… je n’ai pas aimé… »
  • A partir des 3 dés de la seconde série, la personne doit imaginer une solution pour faire perdurer ce qu’elle à aimé ou résoudre ce qu’elle n’a pas aimé.
  • La troisième série de 3 dés permet de définir une action concrète à réaliser pour mettre en oeuvre les solutions de la seconde série.

Dans un second temps, l’équipe va garder un seul dé de chaque série et inventer une histoire collective; cette seconde partie permet de travailler sur la cohésion d’équipe.

Une chose est sûre, ces deux activités permettent de rompre la monotonie que l’on peut parfois ressentir lors des rituels SCRUM. Merci Daniel pour cette soirée sympathique et pleine d’enseignements.

 

Une autre vision des user stories

Qu’est-ce qu’une bonne user story ? Est-ce un petit morceau de spécifications fonctionnelles ? Quel est le niveau de détail d’une user story ?

Beaucoup d’articles traitent de la construction des user stories mais j’ai récemment compris comment celles-ci expriment les valeurs de l’agilité. J’aime bien le fait qu’une user story soit définie comme une invitation à la communication ; comme un outil de conversation et de collaboration. Donc une user story n’est pas un petit bout de spécifications ; inutile d’essayer de tout préciser sur un petit bout de post-it. Cependant, la user story doit permettre de développer un logiciel ou construire un produit qui correspond aux besoins de l’utilisateur. J’ai récemment suivi un MOOC sur la construction des user stories selon les besoins des utilisateurs que j’ai trouvé intéressant et que je souhaitais partager avec tous ceux qui doivent construire un backlog de stories : ‘Getting Started: Agile Meets Design Thinking’ sur Coursera. Alexander Cowan et son équipe nous apprennent dans ce MOOC comment construire de belles user stories en se basant sur l’expérience utilisateur et sur le Venture Design Process.

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Le Processus est très bien défini dans le site précédent mais voici pour ma part les quelques éléments que j’ai choisis de retenir selon mon expérience :

Les Personas, quand ils sont construits de manière rigoureuse, permettent de mieux comprendre les besoins utilisateurs. Ils constituent le point de départ du processus. Les Personas sont en général élaborés lors du cadrage du projet et permettent ensuite d’écrire les premières stories du backlog. Quand ils sont enrichis et utilisés tout au long du projet, les Personas sont une véritable source d’inspiration pour définir les user stories.

  • Afin de vous aider à construire les user stories à partir des Personas, vous pouvez commencer par exprimer des scénarios décrivant les problèmes auxquels font face les Personas et les alternatives qu’ils ont trouvées pour les résoudre .
  • Vous pouvez ensuite proposer des solutions qui apporteront une valeur ajoutée par rapport aux alternatives.
  • Puis vous pouvez construire des prototypes sous forme de storyboards pour expliquer la solution et sa valeur ajoutée. Ceci vous permet aussi de revenir et d’affiner votre proposition. L’outil StoryBoardThat permet de construire rapidement des storyboards efficaces qui vous permettront d’expliquer vos solutions.

Quand on respecte rigoureusement ces étapes, on se concentre davantage sur la compréhension des besoins utilisateurs que sur la mise en oeuvre de la solution. Et c’est là que cela devient intéressant. Pourquoi ?  Et bien parce qu’on va éviter le syndrome du « bouton bleu ».  Le syndrome du « bouton bleu », c’est quand on obtient une story du type : « en tant que.. je veux appuyer sur le bouton bleu afin [d’effectuer une action]. « Cette story est précise », me direz-vous ? Oui, un peu trop précise! Cette story ne laisse à l’équipe de développement et au designer, aucune chance d’exprimer leur créativité et d’être force de proposition :

  • Aucune chance d’être force de proposition car on n’a pas la clause qui exprime la plus-value apportée à l’utilisateur.
  • Aucune chance non plus de proposer la solution technique qui permettrait de réaliser la fonctionnalité exprimée.

Vous serez d’accord pour reconnaître que cette story laisse peu de place pour la confiance et la collaboration des personnes. Cette story construite selon le très célèbre format, « en tant que [] je veux [] afin de [] « , ne respecte pas les valeurs de l’agilité et peut être démotivante pour les équipes. Le format ne fait pas tout 😉

Alors d’accord, on va laisser les équipes collaborer et concevoir de manière collective. Mais il y a quand même des contraintes fonctionnelles et métier… Et c’est là que les cas de tests d’acceptance rentrent en jeu, pour exprimer ces règles métier.

Ex : Pour une recherche, s’assurer que l’on peut rechercher par date.

Alors oui, les stories sont INVEST, 3C… mais c’est avant tout un moyen de collaborer et communiquer avec :

  • les utilisateurs ou ceux qui les représentent.
  • les personnes qui vont réaliser les stories.

C’est en quelque sorte le format pivot entre les besoins et le produit réalisé.

 

 

 

L’intelligence collective suite

Bonjour,
Il y a quelques semaines, j’ai participé à un atelier sur l’intelligence collective et lorsque j’ai trouvé ce numéro de Cerveau & psycho magazine (numéro 78), j’ai pensé que c’était un heureux hasard. cerveau_psychoOù alors, le terme serait-il un buzz du moment ?

Ce magazine consacre tout un dossier sur « Les clés de l’intelligence collective » et a été écrit par Estelle Michinov, professeure de psychologie sociale à l’université de Rennes 2.
Voici un petit résumé de l’article :
Les modes de travail et les organisations poussent de plus en plus au travail collectif et plusieurs facteurs peuvent influencer l’efficacité d’un groupe: nature des tâches,  composition des équipes, règles de fonctionnement ou procédés en vigueur au sein d’une communauté. Grâce au psychologue Ivan Steiner, nous pouvons depuis 1972, identifier 4 types de tâches :

  • les tâches additives où les contributions individuelles s’additionnent et où le rendement du groupe dépasse celui du meilleur de ses membres. Exemple du tir à la corde.
  • les tâches compensatoires où la performance du groupe dépend de la moyenne des contributions et où le rendement dépasse souvent celui d’une partie de ses membres. Exemple de l’évaluation d’un candidat par un groupe.
  • les tâches disjointes où le rendement peut reposer sur la réponse d’un seul membre, le plus compétent. Exemple de résolution d’énigme.
  • les tâches conjointes où la réussite du groupe dépend de l’union des efforts de chacun et où le rendement peut dépendre de la contribution du membre le moins compétent; Exemple d’un groupe d’alpinisme où le plus lent ralentit le groupe.

L’intelligence collective se développe plus ou moins selon ces types de tâches et on sait aujourd’hui que les tâches conjointes sont plus propices au travail d’équipe.

Mais alors, qu’est-ce qu’une équipe intelligente ? Des travaux de recherche ont montré qu’une équipe avec des compétences et des styles cognitifs hétérogènes sont plus efficaces pour réaliser des travaux collectifs que celles qui sont constituées de membres à la personnalité trop proche.

Du coup, peut-on mesurer le QI d’un groupe, de la même manière qu’on mesure le QI d’une personne ?
Un collectif de personnes possède-t-il lui aussi une capacité générale et transversale de résolution, indépendante de la nature de la tâche et reflétant son intelligence propre ? Anita Woolley de l’université de Carnegie-Mellon de Pittsburgh a mené une série d’études auprès de 200 groupes de personnes qui furent soumis à des tâches variées et les résultats ont révélé l’existence d’un facteur déterminant de la performance collective qui expliquait 43% de la variabilité des performances des groupes. Le facteur « c » défini comme la capacité du groupe à réaliser une grande variétés de tâches. Les groupes les plus intelligents se caractériseraient par de nombreux tours de parole: les équipes résolvent mieux les problèmes si la communication est équitable. La communication décentralisée est aussi liée à la sensibilité sociale qui se caractérise par la capacité des membres d’un groupe à savoir ce que pensent ou ressentent les autres en observant leur regards, attitudes ou expressions faciales. Le dernier facteur serait la proportions de femmes dans un groupe; ceci grâce à la dimension de sensibilité sociale des femmes.

Un des aspects de l’intelligence collective les plus étudiés ces dernières années est la capacité des individus à partager des modèles mentaux communs pour créer des équipes efficaces. Une forme particulière de modèle mental est appelé mémoire transactive…La mémoire transactive peut être favorisée par la nature de la tâche, la taille du groupe, les interactions spontanées…La mémoire transactive semble également bénéficier de certains profils psychologiques dans le groupe; des personnalités assertives (capable de s’imposer, de dégager de la confiance et d’impulser des projets). Il est enfin possible d’influencer l’état d’esprit des participants pour favoriser une bonne mémoire transactive. Pour développer celle-ci, les groupes peuvent avoir recours au team building ou au team training. Les activités de team training qui ont pour objectif de faire travailler les membres des équipes sur les compétences psychosociales nécessaires pour travailler en équipe, le leadership, la coopération, la gestion du stress et de la fatigue, la prise de décision ont des effets bénéfiques sur la performance collective.

Pour conclure, la synergie de groupe émerge de ce dernier quand un certain nombre de conditions sont réunies.

Libérez vos talents

Depuis quelques mois, j’écris des articles qui tournent autour de la motivation, des valeurs et des talents. J’ai participé jeudi et vendredi dernier à Agile France où j’ai pu assister à la conférence d’Eric Siber « Libérez vos talents ». Je suis heureux car j’ai l’impression que cette conférence donne écho à mes interrogations sur la motivation des employés en entreprise. La conférence ne commença pourtant pas sous les meilleurs hospices car impossible pour Eric de lancer la présentation à cause d’un problème technique. Mais que cela ne tienne, Eric connaît son sujet. Il l’a travaillé pendant plusieurs semaines et c’est avec une agilité d’équilibriste sans filet qu’il entreprend d’effectuer la conférence sans support. Je suis admiratif, non pas seulement pour cet exercice périlleux mais surtout pour le travail de recherche qu’il a entrepris afin de collecter des témoignages auprès de différentes entreprises pour dénicher comment celles-ci découvrent leurs talents, les recrutent et surtout les retiennent.

Eric commença par nous expliquer pourquoi les entreprises, animées par le Taylorisme, la productivité et la performance, ont tendance à brimer leurs talents, provoquant ainsi leur désengagement émotionnel. Comment le système hiérarchique bloque leur émergence et comment même le système scolaire peut être responsable du manque d’autonomie des élèves et du peu de travail collectif.  Alors, comment Libérer les talents?

Il n’existe pas une recette unique et Eric a recueilli plusieurs témoignages :

  • Certaines entreprises mettent en place un réseau social d’entreprise afin de favoriser la communication et les initiatives sans être pollué par l’infobésité (surplus d’information) dû au nombre trop important de mails que nous recevons. Pour ceux qui ne sont pas habitués à utiliser le réseau d’entreprise, il est toujours possible d’envoyer une newsletter avec un lien vers les informations…
  • D’autres encouragent leurs employés à participer à des événements pour ensuite rayonner autour du sujet. Eric nous raconta ici l’histoire d’un collaborateur qui a pu participer à une série de conférences et qui ensuite en retour est devenu expert sur le sujet. Ce collaborateur animait justement une conférence à Agile France 😉 Selon Eric, pour enclencher la boule de neige, il faudrait que les entreprises fassent confiance à leurs employés sans attendre de retour…
  • Des entreprises se tournent vers le management 1 to 1 afin de mieux comprendre les besoins de leurs employés. ces séances de management peuvent parfois aboutir à une nouvelle définition de la fiche de poste…
  • Pour d’autres, comme « Duchesse France« , c’est le mentorat qui permet d’apporter de l’aide aux plus jeunes afin de leur permettre d’évoluer dans le monde très machiste de l’informatique et des nouvelles technologies. Cette technique a notamment permis à une étudiante de trouver plus facilement un stage…
  • Parfois, le fait de se répartir le management des ressources; fonctions support, blog, ressources informatiques peut suffire à faire émerger de nouveaux talents…
  • Des entreprises comme CARBON IT  favorisent l’entreprenariat au sein de la société en incubant les start-up fondées par leurs employés et en les accompagnant dans leur développement…
  • Des entreprises comme KISIO DIGITAL permettent à leurs employés de travailler pendant un mois en équipe sur un projet qui peut être profitable à l’entreprise. A l’issu de cette expérience, certaines personnes changent même de poste au sein de la société…

Eric nous a encore confié plusieurs témoignages, comme la création de communautés, de challenges le weekend, la possibilité de travail à temps partiel… Chacun d’entre nous peut être un talent et l’erreur est souvent de concentrer les initiatives vers quelques personnes.

Voilà, déjà plus de 1h30 passé à écouter Eric nous raconter toutes ces initiatives pour développer et retenir les talents. J’ai juste envie de dire merci Eric et BRAVO.

Eric nous a gentiment fait parvenir un lien vers sa présentation que vous pouvez trouver ici.

 

L’intelligence collective

J’ai participé mardi, il y a une semaine, à un Meetup chez Wemanity sur l’intelligence collective. Eric Baudet est venu spécialement de Nice pour nous présenter cette notion mais surtout pour nous la faire vivre et ressentir. Après quelques présentations de concepts et notamment le fait que nous n’utilisons seulement que 25% de notre intelligence cognitive pour 75% de notre intelligence somatique (du corps, du ressenti), il nous a appris qu’il existait une dernière intelligence : « l’intelligence du champ » qui découle des interactions entre les individus et le système qui les entoure, avec l’exemple qu’une idée pourrait se propager sous la forme d’une onde que nous pourrions capter.

Nous avons ensuite disposé les chaises en rond afin d’aborder le premier exercice qui consista à nous plonger dans l’état COACH :

  • C pour Centré
  • O pour Ouverture
  • A pour Alerte
  • C pour Connecté
  • H pour Hospitalier

Vu d’un oeil novice, se plonger dans un état COACH ressemble un peu à de la méditation. On s’accorde une écoute de soi pour ensuite être pleinement conscient de l’environnement qui nous entoure et pouvoir être réceptif aux ondes qui pourraient être envoyées par les personnes autour de nous (mon interprétation).

Une fois reposés et calmes, nous avons alors abordé un deuxième exercice en petit groupes qui consista à définir les facteurs de succès d’une équipe agile avec leurs niveaux de résonance :

  • Résonance négative quand deux personnes ont des comportements ou des ondes qui s’opposent.
  • Résonance positive quand deux personnes ont des ondes qui s’amplifient mutuellement.

Puis chaque porte parole de groupe a présenté le résultat des travaux à tout le monde en expliquant ses ressentis et les échanges à l’intérieur de chaque groupe.

Je n’ai pas pour ce qui me concerne, réussi à me plonger dans cet état de réception des ondes collectives  même si a un moment, les idées du groupe étaient complémentaires. Est-ce que l’homme à l’image des poissons ou des insectes, a la capacité, comme nous le témoigne Eric Baudet, de développer cette intelligence collective?

Merci à Eric Baudet pour cette expérience intéressante.

Quelles sont les valeurs de votre entreprise ?

Bonjour,

aujourd’hui, beaucoup d’entreprises se demandent comment attirer les meilleurs, ceux qui vont être tout de suite opérationnels dans leur poste, qui vont connaître les technologies utilisées dans l’entreprise, qui vont proposer des idées innovantes et qui vont bien sûr s’insérer dans le cadre managérial. Souvent, ce mouton à 5 pattes n’existe pas. Pourquoi les meilleurs partent toujours dans les autres entreprises?

En fait, la réponse n’est pas triviale mais on peut constater que les personnes compétentes dans un poste n’avaient pas forcément de compétence ou les qualifications pour ce dernier quand elles ont été embauchées. Elles ont été sélectionnées parmi un panel de candidats parce qu’elles étaient motivées et qu’elles adhéraient aux valeurs de l’entreprise. Beaucoup d’articles sur le web traitent de la gestion des talents, comment les découvrir et comment les garder et je ne développerai cet élément mais concernant les valeurs, j’ai eu la chance de participer en 2013 (et oui, c’est pas tout récent) à la keynotes de Robert Richman sur « Culture hacking » et je souhaitais partager ce moment avec vous car le sujet est toujours d’actualité (attention c’est en anglais et cela dure 40 min).

Pour en savoir davantage sur la culture d’entreprise, les valeurs de ZAPPOS.com et leur mise en place, vous pouvez retrouver une explication détaillée dans le livre de Robert Richman,  The Culture Blueprint (en anglais)

Les valeurs ne sont pas utilisées seulement par les petites entreprises ou les entreprises de taille moyenne et aujourd’hui, de grandes entreprises françaises ou étrangères se servent des valeurs pour recruter et garder leurs talents. C’est le cas d’IKEA qui vous propose même de passer un test d’affinité pour savoir si vous adhérez aux valeurs de l’entreprise. L’ancien CEO d’IKEA, Anders DAHLVIG revient sur l’histoire d’IKEA et sur le rôle qu’ont joué les valeurs sur le développement et l’histoire de l’entreprise dans son livre La success story Ikéa. Une vision de la croissance. Comment une petite entreprise suédoise est devenue un géant mondial de la distribution.

Attention, contrairement aux deux exemples ci-dessus, toutes les entreprises n’arrivent pas à mettre en place un système de valeurs ou une culture d’entreprise. L’erreur qu’on peut retrouver dans la démarche de mise en place d’une culture d’entreprise est celle qui consiste à imposer les valeurs aux employés sans les avoir impliqués dans l’élaboration de celles-ci. Une bonne campagne marketing d’affiches collées dans l’ascenseur ou de livrets distribués aux employés ne seront pas suffisants pour que ces derniers s’approprient cette culture. Les valeurs ne devraient pas être construites à partir d’une démarche Top-Down mais devraient être avant tout plébiscitées par les employés. Parmi les autres erreurs classiques, on retrouve, le manque de communication autour des valeurs, le manque d’accompagnement du « middle management » pour faire adhérer aux valeurs, des valeurs qui n’apparaissent que sur le site web de l’entreprise… La liste n’est pas exhaustive mais elle permet de prendre conscience que la mise en place d’une culture d’entreprise est une tâche difficile et qui peut vite tourner au fiasco si elle n’est pas correctement abordée et suivie dans le moyen et long terme.

Et vous, votre entreprise a-t-elle réussi à mettre en place une culture d’entreprise avec des valeurs partagées par la majorité des employés ?

Scrum & Nous, 2ème session à l’agile playground

Bonjour,

nous étions mardi dernier à l’agile playground organisé dans les locaux de VALTECH pour une deuxième session avec la version v2.1 du jeu « Scrum & Nous ». Pour cette nouvelle version, nous avions pris en compte de nombreux retours du premier Agile Playground de février.

Nous nous sommes encore une fois bien amusés avec des joueurs enthousiastes et avons encore pu affiner les règles du jeu grâce à leurs ressentis et leurs retours. Nous allons d’ailleurs en intégrer dans la prochaine version du jeu 😉 Parmi les bonnes idées, celle d’effectuer un sprint d’exemple ou encore de rajouter une phase d’engagement sur les stories pour la construction du backlog de sprint.

De notre côté, nous retirons qu’une session d’une heure est trop courte pour expliquer le jeu et jouer quelques sprints; le format idéal reste donc une session d’une durée supérieure à 2 heures selon le niveau de connaissance de Scrum.

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Merci à VALTECH et aux organisateurs, j’ai pour ma part, bien aimé l’ice breaker qui consistait à noter un événement improbable mais vrai nous concernant sur une feuille pour ensuite le partager avec toutes les personnes une à une lors d’un rallye questions/réponses (pour simplifier).